主講老師: 劉樹寅（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬元/天）
工作背景：
企業(yè)管理培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)型講師中國注冊(cè)人力資源測評(píng)師浙江省培訓(xùn)師協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師中國人力資源研究會(huì)高級(jí)人力資源管理師4D卓越領(lǐng)導(dǎo)力、DISC等多門課程國際版權(quán)認(rèn)證講師曾任：國美商城（民營，監(jiān)...
主講課程：
《4D-領(lǐng)導(dǎo)力與卓越團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作坊》《4D-職場養(yǎng)成和提升方法論》《DISC情境領(lǐng)導(dǎo)力》《DISC人際覺察與有效交往》《DISC人際覺察與職場賦能》《DISC經(jīng)...
卓越管理者的領(lǐng)導(dǎo)力養(yǎng)成課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 領(lǐng)導(dǎo)力
課程目標(biāo)：
1、使學(xué)員對(duì)如何培養(yǎng)自身卓越領(lǐng)導(dǎo)力形成結(jié)構(gòu)性的認(rèn)知，明確努力方向。
2、使學(xué)員認(rèn)知團(tuán)隊(duì)管理者的使命、角色與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，明確從“事”到“人”、先“人”后“事”的角色轉(zhuǎn)換的必要性。
3、使學(xué)員理解賦能型領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成的三個(gè)維度的思考方式。
4、使學(xué)員學(xué)習(xí)掌握提升員工專業(yè)度以應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效達(dá)成挑戰(zhàn)的理念、實(shí)操知識(shí)及落地工具的使用。
5、使學(xué)員學(xué)習(xí)掌握賦能激發(fā)員工敬業(yè)度以應(yīng)對(duì)員工管理挑戰(zhàn)的理念、實(shí)操知識(shí)及落地工具的使用。
6、使學(xué)員學(xué)習(xí)掌握成就團(tuán)隊(duì)共贏以應(yīng)對(duì)跨部門橫向協(xié)作挑戰(zhàn)的理念、實(shí)操知識(shí)及落地工具的使用。
7、使學(xué)員學(xué)習(xí)理解并有效應(yīng)用管理者情商，積極溝通反饋，構(gòu)建良性人際關(guān)系的方式方法。
8、使學(xué)員學(xué)習(xí)掌握有效進(jìn)行新生代員工管理的理念、方法與技巧。
課程對(duì)象：企業(yè)各級(jí)團(tuán)隊(duì)管理者（含儲(chǔ)備干部）
課程時(shí)間：2天共12課時(shí)
一、卓越領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成方向
1、團(tuán)隊(duì)管理者面臨的三大挑戰(zhàn)
（1）挑戰(zhàn)1：業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與績效改進(jìn)的挑戰(zhàn)
（2）挑戰(zhàn)2：人員管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的挑戰(zhàn)，特別是新生代員工管理
（3）挑戰(zhàn)3：與其他部門、協(xié)作方橫向溝通、高效協(xié)作的挑戰(zhàn)
4、面對(duì)挑戰(zhàn)，卓越領(lǐng)導(dǎo)力養(yǎng)成的冰山模型
（1）泰坦尼克號(hào)災(zāi)難的啟示
（2）卓越領(lǐng)導(dǎo)者冰山模型——冰山海面以上是基礎(chǔ)，冰山海面以下的心智是關(guān)鍵
3、卓越領(lǐng)導(dǎo)力心智基石：使命、角色轉(zhuǎn)換、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格認(rèn)知
（1）管理者的使命：提升領(lǐng)導(dǎo)力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團(tuán)隊(duì)，與組織共創(chuàng)價(jià)值
（2）管理者角色轉(zhuǎn)換：團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)現(xiàn)者+以人為本的賦能型領(lǐng)導(dǎo)者
員工：管理好自己的事，關(guān)注“個(gè)人任務(wù)”完成。
團(tuán)隊(duì)管理者：領(lǐng)導(dǎo)眾人，管理好團(tuán)隊(duì)的事，關(guān)注“團(tuán)隊(duì)任務(wù)”完成。
案例：惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事——從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性
6、高效應(yīng)對(duì)“三大挑戰(zhàn)”，賦能型領(lǐng)導(dǎo)者的三個(gè)“賦能”
（6）賦能提升員工的專業(yè)度
（7）賦能激發(fā)員工的敬業(yè)度
（3）賦能成就橫向的協(xié)作度
二、員工專業(yè)度的賦能提升
1、賦能提升員工專業(yè)度的思路：
（1）團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)討論：影響員工績效（專業(yè)度）的因素有哪些？
（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環(huán)境因素與25%的員工個(gè)體因素
（3）賦能提升員工專業(yè)度的幾個(gè)管理動(dòng)作：目標(biāo)引導(dǎo)、過程支持、教練輔導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤
2、目標(biāo)引導(dǎo)
（1）目標(biāo)的力量：燈塔、明鏡、羅盤、鐘表
（2）管理者自身的戰(zhàn)略目標(biāo)與決策之道-SWOT、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵路徑圖法
（3）幫助員工設(shè)定合理、清晰、有效、量化、有激發(fā)性的目標(biāo)
目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
目標(biāo)分解的工具：魚骨圖、樹形圖（落地工具1）
課堂現(xiàn)場練習(xí)
視頻分享：如何有效部署和安排工作
（4）管理者面臨的挑戰(zhàn)：目標(biāo)共識(shí)的達(dá)成
高效團(tuán)隊(duì)衡量的三度：目標(biāo)共識(shí)度、協(xié)作一致度、績效實(shí)現(xiàn)度
課堂互動(dòng)練習(xí)：關(guān)于差異形成與作用的洋蔥模型填空及解讀
最大的管理阻礙：團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知、語言、行為模式上差異，特別上下級(jí)之間的目標(biāo)認(rèn)知差異
雙向引導(dǎo)、讓員工參與的ORID聚焦式會(huì)話法操作解讀（落地工具2）
12、過程支持
（7）自我評(píng)估：過程支持你做到多少？（平衡輪）（落地工具3）
（8）過程支持的方方面面
授權(quán)，給責(zé)任，給信心
給資源，給方法
給數(shù)據(jù)，給信息
給流程，給標(biāo)準(zhǔn)
13、教練輔導(dǎo)
（8）做教練型領(lǐng)導(dǎo)——惠普孫振耀往事的啟示
（9）教練輔導(dǎo)員工的操作環(huán)節(jié)
明確作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
員工技能盤點(diǎn)——崗位技能矩陣表（落地工具4）
制定指導(dǎo)計(jì)劃
有效實(shí)施輔導(dǎo)
（10）教練輔導(dǎo)的溝通之道
從問題導(dǎo)向模式轉(zhuǎn)換到“聚焦答案模式”
少問“為什么”，多問“怎么辦”
（4）教練輔導(dǎo)的授權(quán)之道：“猴子”管理的啟示
14、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤
（13）準(zhǔn)確理解復(fù)盤的內(nèi)涵
（14）復(fù)盤方法論對(duì)提升員工專業(yè)度的積極作用
（15）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤與AAR（行動(dòng)后反思）的操作步驟（落地工具5）
回顧目標(biāo)
評(píng)估過程與結(jié)果
分析差距原因
萃取成功經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)
（16）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤操作成功的注意事項(xiàng)和應(yīng)避免的誤區(qū)
三、員工敬業(yè)度的賦能激發(fā)
1、賦能激發(fā)員工的原理與機(jī)制
（1）導(dǎo)入：秦滅六國給我們什么啟示？
（2）激勵(lì)模型——挖掘員工需求、強(qiáng)化員工動(dòng)機(jī)、調(diào)整員工行為、優(yōu)化員工績效
（3）案例1：如何搞定吵鬧的小孩子？
（4）案例2：何以能“得民心者得天下”？
2、根據(jù)需要合理選擇適宜的激發(fā)辦法
（1）馬斯洛五層次需要理論模型
（2）需要五層次在實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用的案例剖析
（3）團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)思考：從需要各層次能衍生出哪些具體的激發(fā)方法？
（4）如何理解與有效運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論？
（5）小心“消退”心理現(xiàn)象帶來的陷阱
（6）有效管理人的期望值
3、精神激勵(lì)的實(shí)戰(zhàn)方法與技巧
（1）精神激勵(lì)全景圖
（2）相關(guān)案例分享
4、創(chuàng)建舒服的工作環(huán)境，讓員工有更好的積極性、創(chuàng)造性去解決問題
（1）案例：哈勃望遠(yuǎn)鏡事故的根源
（2）團(tuán)隊(duì)場域（環(huán)境）的力量
（3）創(chuàng)建高績效背景的綠色團(tuán)隊(duì)場域，消除低績效背景的紅色團(tuán)隊(duì)場域
（4）強(qiáng)大的工作關(guān)系是合作與變革的發(fā)動(dòng)機(jī)
（5）建立強(qiáng)大的工作關(guān)系的建議
5、調(diào)節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看待問題、解決問題
（1）情緒的力量
（2）情緒的傳染性——情緒賦能員工的重要性
（3）情緒商數(shù)五要素模型應(yīng)用解讀
（4）案例：史上最牛女秘書；溫州火鍋店負(fù)刑責(zé)的小伙子
（5）創(chuàng)造喜悅、傳播喜悅、運(yùn)用喜悅
6、使用正面積極的反饋方式與員工進(jìn)行溝通
（1）如何說，員工才會(huì)聽？
（2）團(tuán)隊(duì)思考：人是先感性還是先理性？
（3）先人后事，先情感再道理——?jiǎng)e再給員工講道理了，沒人聽
（4）賦能型管理者的平衡與全能框架
（5）先跟后帶、正面引導(dǎo)、聚焦答案的運(yùn)用技巧案例練習(xí)（落地工具6）
（6）4D結(jié)構(gòu)化臺(tái)詞轉(zhuǎn)換技巧（落地工具7）
（10）學(xué)會(huì)贊美員工
贊美員工的某個(gè)具體行為，而不是泛泛而談
贊美員工的HAPPS法則
（11）對(duì)員工建設(shè)性反饋的漢堡包技巧
（12）如何聽，員工才會(huì)說
傾聽的力量
有效傾聽的黃金法則
真誠和尊重是王道
案例分享
四、橫向協(xié)作度的賦能成就
1、橫向協(xié)作度的意義
2、理想豐滿、現(xiàn)實(shí)骨感——跨部門溝通障礙與沖突的表現(xiàn)
3、跨部門溝通障礙與沖突的成因探討
（1）本位主義與專業(yè)深井
（2）信息傳遞的不對(duì)稱
（3）不重視溝通
（4）溝通技巧不足引發(fā)的心理防衛(wèi)
3、讓跨部門溝通有效的理念與技巧
（1）有效表達(dá)的5W1H結(jié)構(gòu)化溝通（落地工具8）
（2）積極傾聽相關(guān)部門的心聲
（3）主動(dòng)溝通，積極反饋——約哈利溝通視窗解讀
（4）做到同理心、換位思考，實(shí)現(xiàn)跨部門協(xié)作的“共同利益思考法”（落地工具9）
4、化解沖突，實(shí)現(xiàn)橫向間的緊密協(xié)同
（1）化解沖突應(yīng)具備的思維模式
（2）《第三種選擇》分享
（3）橫向間如何作好服務(wù)協(xié)同
（4）橫向間如何作好技術(shù)協(xié)同
（5）橫向間如何作好情感協(xié)同
五、新生代員工的賦能管理
1、導(dǎo)入：從“大不了，老娘不干了”的實(shí)際場景案例說起
2、建立對(duì)新生代員工的全面認(rèn)知
（1）互動(dòng)（團(tuán)隊(duì)列名）：就新生代員工帶來的管理挑戰(zhàn)，一起給新生代員工“貼標(biāo)簽”（便利貼上白板，再歸納）
（2）思考：我們一定要給新生代員工貼負(fù)面（紅色）標(biāo)簽嗎？
（3）互動(dòng)（團(tuán)隊(duì)列名）：一起給新生代員工貼正面“標(biāo)簽”（綠色便利貼到白板上）
（4）新生代員工所處的時(shí)代背景與成長環(huán)境
（5）新生代員工的特點(diǎn)與關(guān)注點(diǎn)：價(jià)值觀、利益訴求、人際互動(dòng)
（6）新生代員工面對(duì)管理者的常見狀態(tài)與帶來的管理挑戰(zhàn)
3、調(diào)整對(duì)新生代員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與模式
（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格認(rèn)知：從管控到賦能
過程維度：管控（單向指令）還是引導(dǎo)（雙向反饋）
關(guān)系維度：從屬關(guān)系（被動(dòng)的他人驅(qū)動(dòng)）還是協(xié)作關(guān)系（主動(dòng)的自我驅(qū)動(dòng)）
結(jié)果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導(dǎo)）
（2）小組討論共創(chuàng)與分享：對(duì)新生代員工應(yīng)該如何領(lǐng)導(dǎo)的具體做法
（3）新生代員工管理的基本策略：求同存異、共識(shí)協(xié)作
求同存異的洋蔥模型排序小組練習(xí)
洋蔥模型逆時(shí)針與順時(shí)針解讀
（4）小組共創(chuàng)輸出：善于做好新生代員工管理的基層管理者的自畫像（必畫部分：頭、心臟、雙手、雙腳……）
