主講老師: 王 建華（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬元/天）
工作背景：
24年大型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中英雙語授課AACTP認(rèn)證國際注冊培訓(xùn)師MTP中層領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證培訓(xùn)師OPQ領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證測評師中區(qū)TMC英文演講比賽第二名華中科技大學(xué)MBA碩士...
主講課程：
《關(guān)鍵人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《金牌面試官——實(shí)景招聘與面試技巧》《基于戰(zhàn)略KPI目標(biāo)的績效管理》《從專業(yè)到業(yè)務(wù)-HRBP實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》...
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 非人力資源
課程目標(biāo)：
明確管理者在人力資源管理上的角色與職責(zé)，以及與人力資源部的分工與合作
掌握人才核心素質(zhì)模型，提升管理者選拔人才的甄選技能
提升管理者對下屬進(jìn)行KPI設(shè)定、績效溝通、反饋與輔導(dǎo)的技能
提升管理者對下屬培育以及人才梯隊(duì)發(fā)展的技能
提升管理者對不同性格、能力的部屬進(jìn)行管理與激勵的技能和技巧
提升管理者培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)績效的能力和技巧
課程對象：企業(yè)中高層管理者
課程時間：2天，6小時/天
第一講：管理者的人員管理角色認(rèn)知
一、人員管理的重要性
1.開篇選擇題，誰是下屬員工選用育留的第一責(zé)任人？
2.福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示
二、管理者在人員管理上最重要的三件事
1.選人——生死攸關(guān)的事
2.培育員工——雙贏的事
3.任用與激勵員工-是出成果的事
經(jīng)典案例分析與探討
三、管理者與人力資源管理者的分工與協(xié)作
1.管理者在人員管理、選用育留上的角色與職責(zé)
2.HR在人員管理、選用育留的角色與職責(zé)
第二講：選人——識別甄選
小組討論：是什么在影響招聘效果？
一、聘對人的第一步-用人需求（勝任力模型）
1.專業(yè)能力
2.核心素質(zhì)能力
工具：勝任力模型
示范：研發(fā)/銷售/生產(chǎn)等崗位的勝任力模型
二、聘對人的第二步-面試技巧與甄選技術(shù)
1.行為性面試
2.模擬式面試
小結(jié)：管理者面試的常見誤區(qū)（例如人才標(biāo)準(zhǔn)沒有及時更新，問重復(fù)的問題，面試時不專注，帶電腦工作等，這部分的內(nèi)容會以視頻+總結(jié)的形式呈現(xiàn)）
情景模擬：行為性面試
情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊？
現(xiàn)場演練：如何進(jìn)行面試？
工具：STAR模型
分享：大學(xué)畢業(yè)生難招也難留的問題
第三講：用目標(biāo)牽引下屬，完成工作任務(wù)
一、績效管理是管理者最重要的管理技能之一
1.績效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工
2.發(fā)揮下屬的最大價(jià)值
二、績效目標(biāo)的設(shè)定與分解
分享：主觀性的泛泛的績效考核指標(biāo)，帶來的一系列問題是什么？
1.部門目標(biāo)分解給下屬的工具：RASIC/魚骨圖法
2.下屬的關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI：結(jié)果目標(biāo)KPI+關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)KPI
工具：PBC考核表
舉例分享：生產(chǎn)/研發(fā)/工藝等典型崗位的考核指標(biāo)KPI
三、增強(qiáng)下屬對目標(biāo)的承諾度
1.目標(biāo)的有效溝通
2.增強(qiáng)員工的目標(biāo)動力的方法
3.找到員工的能力短板
四、管理者在績效考核中的常見誤區(qū)
1.主觀性目標(biāo)KPI
2.打人情分/打分趨中化等
討論：這些誤區(qū)給下屬帶來的負(fù)面影響？
典型案例分享：覺得員工不勝任，想勸退，但是之前的績效考核結(jié)果卻是勝任或者優(yōu)秀
第四講：績效面談與反饋
一、績效反饋面談
1.管理者為什么不喜歡績效面談？
2.兩種績效面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？
二、績效面談的四個方面
1.階段性的目標(biāo)達(dá)成情況
2.下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
2）績效改進(jìn)溝通的工具：五星指南法
3.對下屬的輔導(dǎo)及能力提升建議
4.下階段工作目標(biāo)的溝通
三、對下屬的輔導(dǎo)
1.績效面談也是輔導(dǎo)下屬的最佳機(jī)會
2.輔導(dǎo)下屬的四步法
角色扮演：如何應(yīng)用四步法-GROW工具，輔導(dǎo)績效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？
四、績效面談的挑戰(zhàn)
1.員工對考評結(jié)果不認(rèn)同
2.員工認(rèn)為不公平
3.員工接受負(fù)面評價(jià)的典型反應(yīng)
案例討論與分享：針對刺頭該怎么面談？管理者很害怕
五、成功績效溝通的5點(diǎn)建議
第五講：員工管理
一、對不同能力與態(tài)度的員工的管理
1.能力強(qiáng)/態(tài)度差
2.能力強(qiáng)/態(tài)度好
3.能力差/態(tài)度差
4.能力差/態(tài)度好
案例討論：
1）如何管理刺頭員工？
2）如何管理自負(fù)專才？
3）如何管理老油條？
4）如何對待明星員工？
5）如何對待落后員工？
二、辭退員工
1.辭退員工的法律依據(jù)
2.辭退員工的正確方式
分享：管理者的高度與視角
1）下屬員工抱怨公司，管理者的角度？
22）辭退不勝任員工，交給HR？
第六講：培養(yǎng)下屬與人才發(fā)展
一、培養(yǎng)下屬的時機(jī)
1.績效有差距
2.工作內(nèi)容有變化
3.職業(yè)發(fā)展
案例分析：員工勝任力弱項(xiàng)
二、制定下屬的培訓(xùn)計(jì)劃IDP
討論：誰做下屬的培訓(xùn)計(jì)劃最合適？
1.做培訓(xùn)計(jì)劃是經(jīng)理的工作，育人的部分
2.如何設(shè)計(jì)下屬的“學(xué)習(xí)護(hù)照”
3.制定下屬培養(yǎng)計(jì)劃的3E模型（7-2-1模型）
1）培訓(xùn)與工作坊
2）短期訓(xùn)練與反饋
3）行動學(xué)習(xí)
現(xiàn)場演練：學(xué)習(xí)護(hù)照的制定與應(yīng)用
示范：一份優(yōu)秀的下屬發(fā)展計(jì)劃-IDP
4.人才梯隊(duì)培養(yǎng)與最佳實(shí)踐分享
1）關(guān)鍵崗位缺少后備人選的弊端
2）培養(yǎng)后備梯隊(duì)的方法與實(shí)踐
三、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長
1.職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性
2.利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工
3.下屬更適合走管理路線還是專業(yè)技術(shù)路線？
4.高潛下屬的核心勝任力
工具：職業(yè)發(fā)展面談表
測評：下屬是否是管理高潛？
第七講：建立高績效團(tuán)隊(duì)：激勵下屬,建立信任
一、員工需要什么激勵
1.員工的在不同階段的需求
2.激勵模型：激勵的三變量要素
二、針對新員工的激勵
1.關(guān)懷與融入
2.安排入職導(dǎo)師
3.16個字的高頻輔導(dǎo)
三、針對老員工的激勵
1.日常對話與關(guān)注
2.職業(yè)發(fā)展
3.榮譽(yù)與賞識
四、針對新生代的激勵方式
1.安排重要工作
2.參加管理層會議
3.個性化的表揚(yáng)與認(rèn)可方式
解讀：你不了解的00后
最佳實(shí)踐：針對00后員工的個性化激勵方案
五、差異化-高績效導(dǎo)向
1.績效考評公正與差異化
2.激勵的差異化
示范：績效與漲薪矩陣
訓(xùn)后-培訓(xùn)落地三步走
1.課程培訓(xùn)結(jié)束的小測驗(yàn)-考察學(xué)員對關(guān)鍵知識點(diǎn)的掌握情況
2.課程后的實(shí)踐作業(yè)，需要在訓(xùn)后一至二周內(nèi)完成（利用所學(xué)的工具方法等制定方案，例如下屬員工的培養(yǎng)方案或降低關(guān)鍵員工離職率的方案等，老師提供模板）-知行合一
3.復(fù)盤分享，需要在培訓(xùn)后一至二個月，內(nèi)部組織學(xué)員針對課程內(nèi)容的心得進(jìn)行總結(jié)分享-每人10分鐘，并承諾哪些會在工作中進(jìn)行應(yīng)用-復(fù)盤鞏固
