主講老師: 王穎（北京）（培訓費：1.5-2萬元/天）    

工作背景：
17年企業(yè)人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗《明師優(yōu)徒：企業(yè)師崗位導師帶教體系》版權(quán)聯(lián)創(chuàng)導師《極簡績效》認證導師在編在職公立大學/副教授雙一流大學/人力資源管理碩士國央企三項制度改革特聘專家國家高級人力資源管理師|...

主講課程：
《非人力經(jīng)理的人力資源管理》《金牌面試官的四項全能修煉》《精“薪”設計——薪酬體系搭建與迭代實戰(zhàn)》《國企改制與三能機制政策解讀及落地實戰(zhàn)》《贏在績效——績效管理體系的設計與實踐》《...

  精“薪”設計——薪酬體系搭建與迭代實戰(zhàn)課程大綱詳細內(nèi)容

課程分類： 薪酬績效

課程目標：

掌握薪酬體系管理必知必學的專業(yè)知識，快速統(tǒng)一薪酬系統(tǒng)管理的“語言”；

學會職位管理與評估的全套方法，做好薪酬管理的內(nèi)部公平管理，為留人夯實基礎；

學會薪酬調(diào)研與數(shù)據(jù)分析，做好薪酬管理的外部競爭管理，為引人做好準備；

掌握薪酬體系的搭建方法與迭代操作，應對業(yè)務戰(zhàn)略對薪酬管理的要求并做好常規(guī)薪酬管理工作；

了解薪酬體系管理會遇到的幾個典型問題，做好防微杜漸工作，提升日常薪酬管理工作效率。

課程對象：企業(yè)內(nèi)部從事薪酬管理人員及對薪酬管理有興趣的業(yè)務經(jīng)理

課程時間：2天，6小時/天

前言：從戰(zhàn)略高度看待薪酬體系管理

1.用全面薪酬管理概念統(tǒng)籌管理思維

工具：全面薪酬體系框架

2.薪酬管理哲學與戰(zhàn)略定位

導入：什么是薪酬哲學

1）薪酬哲學影響薪酬結(jié)構(gòu)

2）薪酬哲學影響體系設計

案例：某公司年度總現(xiàn)金結(jié)構(gòu)

3.什么是戰(zhàn)略性的薪酬體系

1）薪酬支付原則

2）戰(zhàn)略性薪酬體系特征

3）戰(zhàn)略性薪酬體系具備要素

4）戰(zhàn)略性薪酬體系的市場定位

4.不同企業(yè)的不同薪酬戰(zhàn)略分析（薪酬設計與業(yè)務戰(zhàn)略相關聯(lián)）

案例：某企業(yè)目標薪酬市場定位

討論：如何向老板解釋與呈現(xiàn)公司的薪酬體系

第一篇：掌握專業(yè)知識，落實薪酬體系搭建的內(nèi)部公平與外部競爭原則

第一講：薪酬體系搭建的前線任務——掌握專業(yè)知識

一、薪酬管理必知的幾個“數(shù)”

1.平均數(shù)——算術(shù)平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、幾何平均數(shù)

2.分位數(shù)——中位數(shù)

二、薪酬管理必知的幾個“薪酬口徑”

方式：薪酬工作口徑劃分

分析：不同口徑劃分的使用

三、薪酬管理必知的一個“回歸”

——回歸工作的薪酬解釋

方法：薪酬回歸分析法

工具：EXCEL數(shù)據(jù)圖表（折線圖等）

演練：學習使用EXCEL繪制薪酬數(shù)據(jù)回歸線

四、薪酬體系內(nèi)容解析

——級寬、級差、重疊度、薪酬區(qū)間、政策線

五、薪酬體系的專業(yè)分析工具指標

指標1：薪酬比率

指標2：薪酬滲透率

比較：薪酬比率和滲透率

案例：某500強公司薪酬體系全景圖

第二講：薪酬體系搭建的內(nèi)部公平原則——職位管理與評估

導入：職位管理聯(lián)絡圖全貌

——職位分析、說明書、評估、層級、編碼及族群

第一步：職位分析

1.職位重要性

2.職位分析的若干方法

方法1：訪談

方法2：觀察

方法3：問卷

方法4：工作日志

3.職位分析的步驟

步驟1：計劃

步驟2：設計

步驟3：信息收集

步驟4：信息分析

步驟5：結(jié)果表達

討論：職位分析如何更高效且精準

工具：職位說明書

第二步：職位評估

思考：職位評估的管理技巧

方法1：排序評估法

方法2：分類評估法

方法3：市場定價法

方法4：標準要素記分法

方法5：定制要素分析法

重點方法解析：要素記點法

演練：選取崗位用要素幾點發(fā)法進行職位評估

總結(jié)：職位管理實操關鍵指南

1）職位分析訪談話術(shù)

2）職位命名公式

3）職位層級解析

4）職位體系維護

演練與呈現(xiàn)：以研發(fā)或銷售職能，梳理與匯報職位管理與評估優(yōu)化設想

第三講：薪酬體系搭建的外部競爭原則——薪酬調(diào)查與薪酬數(shù)據(jù)解讀

一、薪酬調(diào)查的方式

導入：什么是薪酬調(diào)查

方式1：專業(yè)咨詢公司標準報告

方式2：專業(yè)咨詢公司定制報告

方式3：自行調(diào)研報告

比較：薪酬調(diào)查類型

分析：薪酬調(diào)查考慮因素

二、薪酬調(diào)查的流程

第一步：調(diào)查職位匹配——澄清調(diào)查目的、明確對標對象與職位、職位匹配

第二步：定制化薪酬調(diào)查——調(diào)研立項、提供計劃、職位匹配、定制化報告

第三步：薪酬調(diào)查工作自檢——對表數(shù)據(jù)、搜集方法、崗位及層次、數(shù)據(jù)時效性

三、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的使用

第一步：薪酬數(shù)據(jù)內(nèi)容概覽

內(nèi)容1：宏觀經(jīng)濟及整體行業(yè)

內(nèi)容2：職位薪酬數(shù)據(jù)

內(nèi)容3：薪酬回歸數(shù)據(jù)

要點：客戶數(shù)據(jù)比較

第二步：分析薪酬數(shù)據(jù)的市場定位

要點：分位特性與定位

1）統(tǒng)一的市場定位

2）有區(qū)別的市場定位

討論：如何用薪酬調(diào)查結(jié)果向業(yè)務負責人解釋本公司薪酬在同行中地位

第二篇：落實薪酬體系搭建，對癥下藥解決企業(yè)薪酬問題

第一講：薪酬體系的搭建方法及迭代操作

前言：薪酬體系搭建考慮要素

導入：薪酬體系框架

1.內(nèi)部公平：職位體系

2.外部競爭：薪酬調(diào)查

3.搭建基礎：職位體系與薪酬調(diào)查

一、考慮內(nèi)部公平的搭建方法

方式：利用EXCEL建立薪酬體系步驟

1.制作薪酬歸回線

2.回歸結(jié)果初定體系

3.與薪酬關聯(lián)測算比率

4.比率及滲透率匯總及調(diào)整

二、考慮外部競爭的搭建方法

方法1：利用EXCEL建立薪酬體系步驟

1）以市場數(shù)據(jù)為薪酬級別中點值

2）以內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)為薪酬級別中點值

方法2：另一種“點對點”薪酬體系的建立步驟

1）直接對標外部市場薪酬的原則

2）對應職位的外部市場薪酬數(shù)據(jù)獲取

3）“點對點”比較與建立體系

三、薪酬體系搭建綜合方法

——綜合利用內(nèi)部公平性、外部競爭的搭建方法

要點：內(nèi)外兼顧，統(tǒng)籌考慮

演練：用所給案例材料進行薪酬體系初步搭建

五、基本薪酬體系迭代的操作（圖表呈現(xiàn)）

第一步：收集與分析

第二步：診斷

第三步：執(zhí)行

第四步：評估與再優(yōu)化

六、特殊問題的解決

——兩大人員解決（“紅圈”人員、“綠圈”人員）

第二講：薪酬管理日常問題解決

——做好薪酬預算與年度調(diào)薪

一、薪酬分析與定位

案例：定位本公司薪酬

1.外部競爭分析

2.內(nèi)部公平影響

二、調(diào)薪預算分配

分析：調(diào)薪預算的要素劃分

思考：工資調(diào)整對人員成本的影響

方式1：調(diào)薪矩陣

方式2：薪酬區(qū)間

演練與講解：調(diào)薪矩陣試算

三、年度調(diào)薪流程與表格設計

思考：HR三支柱模型如何支持調(diào)薪管理

要點：梳理流程——制定制度——制作表格

演練：制作本公司本年度調(diào)薪矩陣

第三講：薪酬實踐挑戰(zhàn)與解決指南

一、員工入職談薪怎么談

1.談薪面臨的可能問題

1）簽約獎金

2）總收入上升但基本月薪下降

2.入職談薪三個關鍵

1）期望詢問

2）期望回應

3）期望打壓

分析：談薪的準備與流程

案例：銷售經(jīng)理入職記

二、業(yè)務經(jīng)理給員工怎么漲工資合理

導入：調(diào)薪三要素（績效調(diào)薪、晉升調(diào)薪、特殊調(diào)薪）

要點1：明白調(diào)薪矩陣原理與業(yè)務經(jīng)理能懂的調(diào)薪表

要點2：調(diào)薪宣講技巧

三、薪酬新老倒掛處理怎么解決

第一步：薪酬新老倒掛問題分析

1）高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問題

2）低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工

第二步：薪酬新老倒掛的解決

1）一次性補貼的使用

2）薪酬逐步增長的方案

3）職位變動

第三步：關于新老倒掛問題的溝通

1）降低“期望值”

2）提高薪酬“效價”

總結(jié)、反思與行動計劃