主講老師: 張曉彤（培訓(xùn)費(fèi)：3.5-4萬元/天）    

工作背景：
國內(nèi)“出道最早的”實(shí)務(wù)派人力資源管理講師英語和北大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)

主講課程：
一， 全員通用類別（此類別不分行業(yè)和職位，為企業(yè)員工必備技能）此類別可以按不同職位設(shè)計(jì)，如壓力管理可分銷售類，客服類等1. 職場必備之“情商管理”（側(cè)重溝通技巧）2. 職場必備...

  績效管理及績效面談實(shí)務(wù)2天課程大綱詳細(xì)內(nèi)容

課程分類： 薪酬績效

課程目標(biāo)：

課程對(duì)象：

課程時(shí)間：2天

模塊一地基篇-職責(zé)分清，以達(dá)共贏

績效中的心理學(xué)-我們還能改變成年人的哪些方面

關(guān)于人力資源以及其中績效考核模塊的“小科普”

HR與直線經(jīng)理在績效考核方面的角色分工

蓋洛普“S”路徑—成敗關(guān)鍵—中間力量

關(guān)于績效的“關(guān)心圈”與“影響圈”

模塊二做正確的事-怎樣避免考核中的“茫盲忙”

不茫然：績效考核戰(zhàn)略與企業(yè)愿景如何結(jié)合（視學(xué)員職位，可簡略）

不盲目：找到員工績效不高的原因，各個(gè)“擊破”（重點(diǎn)）

不瞎忙：抓住績效考核中的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”（次重點(diǎn)）

模塊三正確地做事-績效考核的流程與方法

案例討論：兩熊賽蜜-考核方式大不同，結(jié)果大不同

績效考核流程痛點(diǎn)難點(diǎn)梳理

績效考核的類型和各自適用的企業(yè)類型介紹（內(nèi)訓(xùn)客戶需提前告知正在使用的方法和條例，并且告知課程內(nèi)容以哪種考核方法為主）

德能勤績考評(píng)法的注意事項(xiàng)

MBO目標(biāo)管理

KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

介紹BSC平衡計(jì)分卡，以及簡化后的實(shí)際操作方法

OKR（可省略）

模塊四量化其實(shí)并不難-可以量化的才是可以管理的（結(jié)合兩個(gè)職位實(shí)際表格進(jìn)行練習(xí)，內(nèi)訓(xùn)按公司提供的具體職位練習(xí)）

如何設(shè)立SMART（高明的）的KPI目標(biāo)

如何區(qū)分績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)

如何用平衡記分卡設(shè)定績效指標(biāo)

如何將目標(biāo)和員工清晰地溝通

第二天績效管理實(shí)務(wù)

模塊五績效管理成敗關(guān)鍵--業(yè)務(wù)部門管理者的五個(gè)核心角色

合作伙伴—對(duì)員工負(fù)責(zé)，就是對(duì)自己負(fù)責(zé)

教練（重點(diǎn)）-“鷹的教練課程”

記錄員（重點(diǎn)）-走動(dòng)式管理與關(guān)鍵事件記錄法

公證員（重點(diǎn)）

如何避免趨中趨勢(shì)

如何避免首因效應(yīng)

如何避免近期行為偏見

如何避免心太軟心太硬

如何減輕“政治壓力”

如何減輕暈輪效應(yīng)

如何減輕“像我”誤區(qū)

如何避免打分誤差

診斷專家

模塊六如何做績效面談（重點(diǎn)）

績效面談的流程與注意事項(xiàng)

如何做面談的準(zhǔn)備工作

如何開場

進(jìn)行面談時(shí)的時(shí)間分配

如何友好地結(jié)束面談

如何給與員工正面反饋

如何給與員工負(fù)面反饋

如何做個(gè)好的傾聽者

四種評(píng)估面談結(jié)果的處理方式

模塊七考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和應(yīng)用

（內(nèi)訓(xùn)需要訪談后添加具體的激勵(lì)方式和懲戒方式）

評(píng)估結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析

核心員工的激勵(lì)

三種激勵(lì)理論在公司的落地操作

中層管理者適用的激勵(lì)方法

高管適用的激勵(lì)方法

問題員工的輔導(dǎo)

總結(jié)，問答與行動(dòng)計(jì)劃