主講老師: 王建華（培訓費：2.5-3萬元/天）    

工作背景：

主講課程：
領導力發(fā)展系列 人力資源與管理系列卓越領導者：領導力發(fā)展精要卓越領導者：MTP管理者領導力修煉卓越領導者：管理認知與自我發(fā)展卓越領導者：從專業(yè)走向管理卓越領導者...

  人才盤點與梯隊建設課程大綱詳細內容

課程分類： 人才盤點人才培養(yǎng)

課程目標：

構建公司的人才的人才標準-勝任力模型/高潛模型

掌握人才素質能力及潛力的測評方法

掌握關鍵崗位的人崗匹配分析

掌握如何開展人才校準

構建企業(yè)的人才地圖

掌握如何發(fā)掘人才梯隊發(fā)展需求，根據(jù)3E模型制定人才發(fā)展方案

課程對象：企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，培訓部門負責人等

課程時間：2-3天，6小時/天

導入：你的企業(yè)有繼任計劃的問題嗎

1.貴公司去年有某個關鍵領導崗位長時間空缺嗎？去企業(yè)外部尋找人選來擔任嗎？

2.是否為了填補某些職位不得不降低對領導資質的要求

3.麥當勞公司的煩惱

第一講：理論篇：人才盤點與企業(yè)戰(zhàn)略

一、人才盤點讓企業(yè)戰(zhàn)略落地

案例：長安汽車的人才盤點與戰(zhàn)略落地

二、人才盤點與組織能力

1.優(yōu)化組織設計與組織流程

2.重塑企業(yè)的領導力標準

3.發(fā)掘企業(yè)的關鍵人才

4.關鍵崗位的繼任計劃

三、企業(yè)的人才戰(zhàn)略

1.內部培養(yǎng)領導者

2.繼任管理系統(tǒng)

案例：華為的繼任管理系統(tǒng)

第二講：建構篇：關鍵崗位及勝任力模型

一、關鍵崗位

1.關鍵崗位的‘關鍵’所在

2.關鍵崗位的分類與所在層級

3.關鍵崗位的勝任力模型

工具：關鍵崗位鑒定工具

二、構建公司領導力勝任模型

1.業(yè)務管理

2.團隊管理

3.自我管理

案例：飛利浦/GE領導力模型

三、識別高潛人才-潛力因子模型

1.學習的靈活性

2.人際敏捷性

3.思維敏捷性

4.成就動機與留任風險

5.團隊合作性

四、人才的測評方法與工具

1.領導力360測評

2.人格心理測驗

3.團隊氛圍測驗

4.行為面試法

解析：領導力潛能的測評報告

案例：某大型國企的干部梯隊選拔方法與流程

第三講：實操篇：人才盤點校準會議

一、人才盤點校準會議

1.收集評價結果

2.召開溝通說明會

3.書面材料與工具的準備

工具：關鍵人才發(fā)展檔案

二、人才盤點校準會議流程

1.組織現(xiàn)狀分析

2.人才九宮格，前20%與后10%

3.關鍵崗位的人崗匹配度分析

4.繼任計劃-人才地圖

5.關鍵人才的個人發(fā)展計劃

案例討論：他是高潛能人才嗎？

沙盤模擬：某汽車零部件公司的中層管理者劉恒，王啟，林蒙，蕭軍（附每個人的業(yè)績追蹤，個性特征，主要行為表現(xiàn)的描述），開人才盤點會議，人才九宮格，確定關鍵高潛能人才

6.人才盤點的輸出

1）招聘規(guī)劃

2）晉升規(guī)劃

3）繼任規(guī)劃

4）激勵與保留方案

5）領導力與專業(yè)人才發(fā)展

工具：人才盤點的結果輸出（PPT及工具）

第四講：人才梯隊的發(fā)展需求

導入案例：葉楓是一家大公司的市場部總監(jiān)，在人才盤點的過程中，其業(yè)績指標及潛能指標的評價都非常好，認定為高潛能人才，放在了市場部高管的人才梯隊中，一年后升至市場部副總裁，半年后，葉楓的名聲起了相當?shù)淖兓?，一年后，葉楓的績效評價是不合格，他是一個失敗的高管，為什么？

一、測試員工的職業(yè)優(yōu)勢

1.為員工盤點

2.職業(yè)周期

3.職業(yè)性向（測試）

二、職業(yè)定位：對員工進行可塑性挖掘

1.塑造興趣

2.塑造能力

3.塑造與企業(yè)一致的價值觀

三、職業(yè)通路：為員工設計輔導

四、高潛能人才的發(fā)展需求

1.領導力素質能力弱項

2.工作歷練

3.組織流程

4.性格缺陷

工具：高潛能人才發(fā)展的項列表

案例分享：某世界500強高潛能人才的優(yōu)勢劣勢分析，及發(fā)展項目

第五講：工具篇：人才梯隊發(fā)展的模型與方法

一、1E-領導力的學習地圖

1.新任一線經(jīng)理的培訓課程

2.從一線經(jīng)理到中層領導的培訓課程

3.從中層到高層的培訓課程

案例：聯(lián)想領導力學習地圖

二、1E-培訓方式

1.指導性培訓

2.一對一培訓

3.行動學習

三、2E-短期經(jīng)歷

1.適于短期經(jīng)歷發(fā)展的領導力能力

2.公司內部的短期體驗

3.公司外部的短期體驗

4.與行業(yè)接觸的短期體驗

四、2E-輔導與教練

1.教練的選擇

2.輔導的任務

1）角色轉換

2）關鍵任務

3）提供反饋

案例：拜爾公司的導師培養(yǎng)項目

五、3E-工作任務

1.任務的設計

2.任務的種類

3.海外派遣

4.全職或兼職項目

5.工作輪換

6.增加工作職能

7.借調

8.設立新崗位

案例分享：某世界500強的關鍵人才的發(fā)展計劃

施耐德電氣的中基層管理者領導力發(fā)展實際案例

1）參與發(fā)展項目的人員的選定流程

2）中基層領導力的發(fā)展內容（六大關鍵領導力）

3）發(fā)展方法

a線上領導力課程學習

b與高層的虛擬咖啡

c線下領導力工作坊

d行動學習

e為期半年的教練項目

4）每月一次的領導力主題經(jīng)驗交流

5）線下輔導

3）群交流

9.領導力發(fā)展的效果評估

沙盤模擬：繼對某汽車零部件公司的高潛能者的認定

1）挖掘發(fā)展需求

2）根據(jù)3E模型，制定詳細的發(fā)展計劃