主講老師: 孫衛(wèi)華（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬元/天）
工作背景：
工商管理碩士人本管理實(shí)戰(zhàn)專家行動(dòng)學(xué)習(xí)高級(jí)促動(dòng)師英才研究院專家組成員北大經(jīng)理人研修班特聘講師清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心特聘講師香港上市公司—原神威藥業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)部部長大型...
主講課程：
管理類--智領(lǐng)系列《MTP中層領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)提升》（中層）《新晉主管/經(jīng)理管理技能提升》（新晉升的主管/經(jīng)理）《授權(quán)與激勵(lì)技術(shù)》（中層）《情景領(lǐng)導(dǎo)》（中層）《對(duì)位管理...
慧用—團(tuán)隊(duì)績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 團(tuán)隊(duì)管理薪酬績效
課程目標(biāo)：
使受訓(xùn)學(xué)員樹立正確科學(xué)的績效管理理念；
學(xué)會(huì)如何科學(xué)有效的設(shè)定績效考核指標(biāo)；
掌握BSC+KPI設(shè)定中的核心方法與技巧
掌握科學(xué)的目標(biāo)分解的策略與方法
績效面談的心法、功法與技法
績效管理中的疑難雜癥解決
課程對(duì)象：人力資源工作者/團(tuán)隊(duì)中的各級(jí)管理人員
課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天
第一單元：科學(xué)的績效管理解析及績效管理的價(jià)值
很多組織都在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行了績效考核的實(shí)施，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)不實(shí)施還好，一旦開始實(shí)施了，績效和業(yè)績不僅沒有增加，反而引發(fā)了組織及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各式各樣的矛盾與沖突，員工抵觸，甚至很多管理人員也是怨聲載道，認(rèn)為這些都是人力資源部門的工作，開展績效考核影響了自身工作的開展，造就了上下級(jí)之間的矛盾，大家對(duì)績效考核的熱情降低，反對(duì)聲、駁斥聲大于支持的聲音，對(duì)績效管理“敬而遠(yuǎn)之”，使得組織的績效管理體系面臨“名存實(shí)亡”的境地，造成這樣的根本原因在于大家對(duì)于績效管理沒有一個(gè)清晰的科學(xué)的認(rèn)知，同時(shí)也沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)的績效管理能夠給到組織和團(tuán)隊(duì)帶來的正向的價(jià)值和利益究竟是什么？
正確理解“績效管理”究竟是什么，理性分析與看待績效管理帶給我們的價(jià)值和作用，是績效管理有效推進(jìn)的第一關(guān)！
一、科學(xué)的績效管理的解析
何謂績效考核？何謂績效管理？
績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別究竟是什么？
績效管理的循環(huán)圈
績效考核運(yùn)行不佳/失敗的原因解讀
二、績效管理帶給我們的價(jià)值與好處
實(shí)施績效管理的直接目的與根本目的的剖析
加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通
將員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起
能夠反映一個(gè)人的評(píng)價(jià)健康程度
三、績效管理實(shí)施的核心重點(diǎn)
績效管理制度
績效考核指標(biāo)的設(shè)定
績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)
績效管理的溝通
績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用
四、績效管理實(shí)施中人力和業(yè)務(wù)部門的分工
績效管理實(shí)施中人力資源部門的核心職責(zé)
績效管理實(shí)施中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的核心職責(zé)
第二單元：績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與績效合同設(shè)定
在當(dāng)下的績效管理中，有很多的績效管理工具，比如360度考評(píng)，平衡計(jì)分卡，KPI，乃至近些年來很多公司在實(shí)施的OKR，那這些工具的異同究竟是什么？我們應(yīng)該如何選擇是很多管理者困惑的問題之一；同時(shí)績效指標(biāo)究竟如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合，又如何究竟如何設(shè)定，怎樣設(shè)置，同樣也是績效考核實(shí)施中的重中之重！
緊緊圍繞著組織戰(zhàn)略，定位核心崗位工作職責(zé)，有效設(shè)定考核指標(biāo)，是績效考核成功與否的關(guān)鍵步驟之一！
一、相關(guān)績效工具解讀
360度考評(píng)
KPI與OKR
KPA與CPI
平衡計(jì)分卡BSC
二、績效指標(biāo)設(shè)定操作中需要面對(duì)的幾個(gè)問題
評(píng)價(jià)什么，就得到什么，KPI背后人的行為問題，正面行為&負(fù)面行為
為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問題
為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性
為什么找出來一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本與區(qū)分度
建立KPI體系的整體思路是什么，指標(biāo)的類型都有哪些？
三、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
什么是平衡計(jì)分卡；
企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；
戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟
平衡計(jì)分卡落實(shí)的三種方式；
如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo)
如果說平衡計(jì)分卡是公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)，那部門的平衡計(jì)分卡如何設(shè)定？
四、績效指標(biāo)的分解與設(shè)定
KPI的3K分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法
崗位職責(zé)設(shè)定法；
CPI與KPA指標(biāo)的設(shè)定
課堂實(shí)戰(zhàn)：指標(biāo)設(shè)定演練
第三單元：績效考核的方法與科學(xué)評(píng)價(jià)
除了績效指標(biāo)設(shè)定以外，還需要充分考慮如何科學(xué)的進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，比如如何有效的設(shè)定評(píng)分規(guī)則，如何設(shè)置科學(xué)的考核周期，如何設(shè)置整體指標(biāo)的權(quán)重，以及怎樣進(jìn)行有效排名等等一系列的工作，而這些考核和評(píng)價(jià)方法的妥當(dāng)與否，也在很大程度上決定了未來整體績效管理推行中的可行性與落地性！
設(shè)定科學(xué)有序的評(píng)價(jià)體系，是能否獲得大多數(shù)人認(rèn)可與支持的核心要素，也是能否促動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵因子！
一、制定評(píng)分規(guī)則的方法
經(jīng)驗(yàn)增減法
間歇增減法
正反比例法
等級(jí)評(píng)價(jià)法
……
二、區(qū)分績效考核周期的方法
每期考核
滾動(dòng)考核
疊加考核
三、確定指標(biāo)權(quán)重的方法
經(jīng)驗(yàn)判斷法
排序法
三維確定法
權(quán)值因子分析法
四、如何科學(xué)有效排名-績效等級(jí)的劃分方法
強(qiáng)迫分布法
絕對(duì)標(biāo)桿法
綜合交錯(cuò)法
五、績效評(píng)估中常見的誤區(qū)
近期行為誤差
對(duì)照效應(yīng)
中心化傾向
寬厚性錯(cuò)誤與嚴(yán)厲性錯(cuò)誤
人際關(guān)系化傾向
第四單元：績效溝通與面談
績效管理中，通過績效面談可以實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)，找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言，根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類：即初期的績效計(jì)劃面談、進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談、末期的績效考評(píng)總結(jié)面談。
在績效管理循環(huán)中，溝通貫穿始終，通過有效的溝通與確認(rèn)，保證下屬的方向不走偏，促進(jìn)績效的持續(xù)提升！
一、績效溝通與面談
績效計(jì)劃溝通
績效結(jié)果面談中常見的錯(cuò)誤
下屬績效診斷
績效診斷的三要素
下屬績效診斷箱
選擇績效改進(jìn)點(diǎn)
績效面談的標(biāo)準(zhǔn)流程七步法
二、績效溝通中的技巧
深度傾聽
深度傾聽的3R法則
深度傾聽的3F技巧
有效判斷下屬所講的究竟是客觀事實(shí)理由還是找的借口
有效反饋
反饋溝通的核心原則是對(duì)事不對(duì)人
基于正向反饋的BIA
基于負(fù)向反饋的BID
有力提問
告知引發(fā)爭辯，提問引發(fā)思考
開放式提問與封閉式提問在績效面談中的作用
用未來導(dǎo)向式提問引導(dǎo)未來工作
用如何式提問聚焦解決方案
深度匯談的方法與工具
