主講老師: 于洋（北京）（培訓(xùn)費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
曾任APP集團(tuán)（世界500強(qiáng)）人力資源總監(jiān)兼全國培訓(xùn)總監(jiān)曾任Astellas集團(tuán)（世界500強(qiáng)）HRVD曾任中弘控股集團(tuán)（國內(nèi)地產(chǎn)500強(qiáng)）HRVP兼戰(zhàn)略總監(jiān)曾任國內(nèi)前50強(qiáng)管理咨詢公司合伙人兼項...
主講課程：
《高績效管理的秘密--目標(biāo)分解與績效考核指標(biāo)的頂層設(shè)計》《激增企業(yè)管理效能-通過重構(gòu)績效提升組織能力》《領(lǐng)略O(shè)K績效管理模式的魅力-OKR+KPI的實效結(jié)合應(yīng)用》《企業(yè)欲成管理...
司有賢良之士眾，則司之治厚-非人力資源專業(yè)的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 非人力資源
課程目標(biāo)：
熟悉人力資源管理的實戰(zhàn)思維；
掌握組織架構(gòu)設(shè)計的正確思路；
掌握如何編寫有效的部門職責(zé)和崗位職責(zé)，同時界定職責(zé)的邊界和核決權(quán)限；
掌握人員數(shù)量的編制的方法；
掌握提高擇優(yōu)效率的面試技巧及要領(lǐng)；
掌握如何設(shè)計有效的考核指標(biāo)。
課程對象：1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）2、戰(zhàn)略及運營效能中心等部門人員3、人力資源專業(yè)人員
課程時間：2天，7小時/天
第一部分人力資源管理的宏觀認(rèn)識
一、企業(yè)都開始重視人力資源，為何地位和話語權(quán)仍然不高？
1.人力資源做不好的三大原因
2.管理效率是靠高效的配合來提升的
3.非人力資源專業(yè)的人力資源管理應(yīng)重點關(guān)注哪些主要領(lǐng)域？
第二部分組織架構(gòu)的設(shè)計
二、不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設(shè)計和調(diào)整組織架構(gòu)？
1.組織架構(gòu)搭建的根本目的、表現(xiàn)形式和影響因素？
2.從戰(zhàn)略規(guī)劃角度對組織架構(gòu)設(shè)計的影響
①組織架構(gòu)的類型及應(yīng)用場景
②案例解析：華為組織架構(gòu)的變革和發(fā)展歷程
3.從管控模式角度對組織架構(gòu)設(shè)計的影響
①管控模式及管控類型
②應(yīng)用分析：不同管控模式下的組織架構(gòu)類型設(shè)計
③研討分析1：不同戰(zhàn)略及管控模式下組織架構(gòu)形式設(shè)計
④研討練習(xí)2：某乳制品集團(tuán)各個發(fā)展歷程下的組織設(shè)計
4、從流程角度對組織架構(gòu)設(shè)計的影響
①問題解析：部門和崗位是從何而來的？
②工作量和專業(yè)度衡量評價參考
③公司組織架構(gòu)設(shè)計所解決的問題
5、課后落地產(chǎn)出要求
第三部分部門&崗位職責(zé)的設(shè)計
三、部門職責(zé)和崗位職責(zé)為何總是脫節(jié)？職責(zé)的編寫成了形式化，如何解決？
1.部門&崗位職責(zé)設(shè)計所要解決的根本問題
2.部門&崗位職責(zé)的應(yīng)用范疇
3.部門職責(zé)編寫說明
①問題分析：傳統(tǒng)的部門職責(zé)與崗位職責(zé)的弊病
②工具解讀：ARCPI
4.崗位職責(zé)編寫說明
5.實例解析：某央企部門&部門職責(zé)優(yōu)化后的產(chǎn)出
6.實操練習(xí)：明確主要職責(zé)及職責(zé)分解/ARCPI的應(yīng)用
7.課后落地產(chǎn)出要求
第四部分員工數(shù)量的管理
四、企業(yè)的人員數(shù)量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應(yīng)占多大比例才是合適的？
1.員工數(shù)量編制的原則
2.員工數(shù)量編制的方法
①勞動效率定員法
②業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
③行業(yè)/專業(yè)比例法
④預(yù)算控制法
3.員工數(shù)量編制的影響因素
4.課后落地產(chǎn)出要求
第五部分人工成本管理
五、為何說企業(yè)用人的人工成本是工資總額的160%-200%，如何降本增效？
1.人工成本構(gòu)成
案例解析：對于稅后工資，企業(yè)需要實際支付的成本是多少？
7.人工成本占比的分析
3.崗位價值評估與行業(yè)薪酬平調(diào)研解析
①薪酬體系的建設(shè)框架
②問題研討：哪個崗位的價值更高？
③崗位價值評估的方法介紹
④崗位價值評估實施步驟及注意事項
⑤外部行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)獲取渠道分析
4.薪酬矩陣表與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
①薪酬矩陣表的設(shè)計模式
案例分享：某上市房地產(chǎn)公司薪酬矩陣表設(shè)計解析
--薪酬等級設(shè)計思路
--帶寬的設(shè)計思路
--級差的設(shè)計思路
②崗位價值評估結(jié)果和薪酬矩陣表的結(jié)合應(yīng)用
③薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
--基本工資：績效工資的設(shè)計思路
--固定收益+崗位收益的設(shè)計思路
--價值薪酬與固定收益的關(guān)系
6.定薪和調(diào)薪的設(shè)計
①如何為員工定薪-定薪的常見表現(xiàn)
②如何為員工定薪-定薪的原則
案例分享：安徽某國企新入職人員定薪參考
③統(tǒng)一調(diào)薪（普調(diào)）和局部調(diào)薪的應(yīng)用實操
案例分享：晉升管理規(guī)范的實操
案例分析：任職資格及晉升通道的設(shè)計思路
案例分析：異動試用期管理
6.課后落地產(chǎn)出要求
第六部分鑒定和選拔人才
六、招聘是企業(yè)常見的事情，但是如何在招聘和轉(zhuǎn)正階段就做到嚴(yán)格的人才把關(guān)呢？
1.人才鑒定與選拔概述
①如何達(dá)成選拔目的—明確人才類型
②如何達(dá)成選拔目的—識別人才的三大特征
③企業(yè)人才選拔的方式
2.招聘渠道解析
--主流招聘網(wǎng)站分析比較
--垂直招聘渠道分析比較
--社交招聘渠道分析比較
--應(yīng)屆生/實習(xí)生招聘渠道分析比較
8.提高擇優(yōu)效率的面試技巧
①面試官的選擇與組合
②各管理層級面試側(cè)重點分析
③應(yīng)聘登記表的作用—字如其人的關(guān)注
④問題研討：為何面試評價表的評價結(jié)果有失水準(zhǔn)？
⑤如何有效的詢問--面試常見提問及技巧
案例解析：提前設(shè)施有效的結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容的優(yōu)越性
⑥如何有效的詢問--謊言下的主要行為辨識
⑦合適人選的確定
4.內(nèi)部人才選拔的宮格應(yīng)用
①九宮格VS十六宮格
②宮格應(yīng)用路徑
實操解析1：宮格分?jǐn)?shù)等級是如何劃分出來的？
實操解析2：需要做幾張宮格圖譜？
實操解析3：同一方格內(nèi)的員工如何進(jìn)一步篩選？
實操解析4：宮格數(shù)據(jù)如何應(yīng)用在獎金和晉薪的分配上？
5.錄用及轉(zhuǎn)正要領(lǐng)應(yīng)用
①錄用條件的使用
②如何設(shè)計員工面試/轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)？
案例解析：某控股集團(tuán)崗位達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計
6.課后落地產(chǎn)出要求
第七部分績效考核指標(biāo)設(shè)計
九、編寫績效考核指標(biāo)看似容易，但要如何驗證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的？
1.績效考核指標(biāo)的作用
2.績效考核指標(biāo)設(shè)計的三部曲
①KPIVSKCI
②績效考核指標(biāo)設(shè)計“一個重點”--績效考核指標(biāo)設(shè)計的目標(biāo)導(dǎo)向
實例解析--某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化
③關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計思路總結(jié)
實操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取
③績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計
①為什么要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行定義
②績效考核指標(biāo)設(shè)計的常用類型
③實操練習(xí)--績效考核指定義如何設(shè)計
3.績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
①績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計的依據(jù)來源
②實例解析：績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
十、績效考核的設(shè)計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？
實例解析-快消行業(yè)績效管理發(fā)展與變革歷程解讀
4.課后落地產(chǎn)出要求
