主講老師: 劉海宏（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬元/天）
工作背景：
主講課程：
綜合管理類：《高品質(zhì)溝通心法》、《MTP——中層管理者綜合能力提升》、《打造高績效團(tuán)隊(duì)》、《卓越的領(lǐng)導(dǎo)力提升》、《高效的時間管理》、《卓越的溝通與跨部門協(xié)調(diào)》、《目標(biāo)與計(jì)劃管理》、《塑造領(lǐng)導(dǎo)魅...
讓戰(zhàn)略與培訓(xùn)共舞——人員培養(yǎng)到人才培養(yǎng)課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 人才培養(yǎng)
課程目標(biāo)：
1、了解企業(yè)人員培訓(xùn)的新、舊“時代”。
2、學(xué)會企業(yè)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建的工具方法論和基本步驟。
3、掌握人才培養(yǎng)實(shí)施過程中的有效方法和技巧。
4、為企業(yè)培育人才隊(duì)伍，提供支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展需求的組織能力，打造企業(yè)核心競爭力。
課程對象：總行部室及分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人
課程時間：1.5天
第一篇：培訓(xùn)舊時代——向培訓(xùn)要內(nèi)容
（建立以知識技能內(nèi)容為主體的培訓(xùn)體系）
一、主動與被動的需求調(diào)研
二、相對完善的課程體系與師資
三、中規(guī)中矩的培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施
四、以考試和現(xiàn)場反饋為主的培訓(xùn)評估
五、培訓(xùn)舊時代，培訓(xùn)經(jīng)理面臨的尷尬與困境
第二篇：培訓(xùn)新時代A——向培訓(xùn)要績效
（建立以問題及任務(wù)為中心的培訓(xùn)體系）
一、調(diào)研與分析——明確問題與目的
1、如何明確需求？
2、問題診斷的常見種方式與工具
二、設(shè)計(jì)與實(shí)施——以問題和任務(wù)為中心
1、新人的培訓(xùn)與考核
2、課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)實(shí)施的新途徑
（1）企業(yè)大學(xué)/商學(xué)院
（2）ADDIE與建構(gòu)主義
（3）行動學(xué)習(xí)的9種實(shí)踐
3、多種培訓(xùn)方式的靈活結(jié)合
翻轉(zhuǎn)課堂、微課（焦點(diǎn)課程、微視頻、微電影）、11130課程、沙盤模擬、工作坊……
三、評估與績效——內(nèi)容的應(yīng)用及績效改善
1、進(jìn)化版的柯氏四級評估
2、培訓(xùn)績效評估的三個層面
第三篇：培訓(xùn)新時代B——向培訓(xùn)要人才
（建立基于能力發(fā)展的人才培養(yǎng)體系）
一、人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵領(lǐng)域：
組織與人才（數(shù)量、質(zhì)量）
二、人才盤點(diǎn)三個關(guān)鍵組成部分
1、人才標(biāo)準(zhǔn)
（1）戰(zhàn)略分解與任務(wù)承接
（2）誰是關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才
（3）任職資格與素質(zhì)模型
（4）如何建立關(guān)鍵人才的任職資格體系
任職資格模型選擇
任職資格要素確定
任職資格要素分級
任職資格要素描述
案例：X公司銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)
2、評價技術(shù)
人才評價的4種常用載體及技術(shù)
日常觀察、行為面試、360評鑒、評鑒中心（問卷、情境模擬、性格測評、角色扮演等）
3、培養(yǎng)方案
（1）人才培養(yǎng)的70-20-10法則
（2）人才培養(yǎng)的80-20法則
（3）人才培養(yǎng)的5大方式
（4）人才培養(yǎng)方案落地
案例：《能力提升方案》、《員工培養(yǎng)方案》
三、人才盤點(diǎn)的呈現(xiàn)
1、人才盤點(diǎn)流程
2、階段性人才會議
第四篇：課堂思考及課后作業(yè)
1、我所掌握的所在條線/機(jī)構(gòu)情況是否充分，我負(fù)責(zé)的崗位員工存在哪些“待發(fā)展”點(diǎn)？我認(rèn)為的和員工自身認(rèn)為的是否存在差異？
2、我所在條線/機(jī)構(gòu)的人才盤點(diǎn)三要素是否充分了解？我現(xiàn)有的評價技術(shù)是否有可改進(jìn)的地方？
3、作業(yè)：繪制年度培訓(xùn)計(jì)劃工作表/人才盤點(diǎn)報告/人才培養(yǎng)方案
（暫定，需與行方溝通）
