主講老師: 馬星（培訓費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
人力資源咨詢式培訓專家講師選的對，省下咨詢費原香港新世界百貨集團（HK825）集團人力資源部總經(jīng)理北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人，人力資源項目總監(jiān)中國人民大學人力資源管理專業(yè)碩士，本科畢業(yè)...
主講課程：
《全面人力資源管理的十大系統(tǒng)建設》《OKR全員績效提升實戰(zhàn)訓練營》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《薪酬績效體系建設方案班》《全流程招聘管理與金牌面試官》
績效薪酬實戰(zhàn)訓練營課程大綱詳細內容
課程分類： 薪酬績效
課程目標：
課程對象：
課程時間：
第一部分：績效管理
序：績效管理核心理念與案例
一、績效管理的重要作用
案例：華為、講師咨詢項目實例、衡水中學；
短時實戰(zhàn)演練：學員對可借鑒之處的總結；
二、績效管理整體框架與要點
1、績效考核體系
2、以推進工作為目標的日?？冃Ч芾眢w系
3、分配機制等牽引與支持體系
短時實戰(zhàn)演練：對應模型，回顧實際工作，尋找改進空間
三、PDCA基礎模型及要點
1、Plan:績效指標的制定
2、Do：績效執(zhí)行
3、Check：績效考核
4、Action：績效結果的應用：綜合激勵
四、績效管理整體思路
1、績效管理為什么不盡如人意？是可以解決的嗎？
案例：小米雷軍談績效考核、“績效主義毀了索尼”
2、六大核心理念
第一講：績效指標的制定（Plan）
一、MBO、KPI、BSC、OKR等基本工具與應用場景
二、通過講師咨詢實例，對工具表單、制度等成果文件建立直觀認知
三、績效指標體系
1、績效指標提取的基本步驟：公司級指標、部門級指標、崗位級指標
2、績效指標的六項要素
（1）目標值：為下屬公司、業(yè)務崗位訂立目標值的基本參照邏輯
（2）權重
（3）計算方式
（4）評分方法
（5）評估周期：如年度、月度結合
（6）數(shù)據(jù)來源：財務數(shù)據(jù)、客觀數(shù)據(jù)、自陳數(shù)據(jù)、上級評分等
3、提取績效指標
（1）績效指標的兩大基本來源
（2）“多、快、好、省”的提取思考方法
工具展示：績效考核表優(yōu)秀實例
短時實戰(zhàn)演練：撰寫某常見崗位的績效考核表框架及2項具體內容；
4、績效管理制度模板及要點
強制分布/崗位聘用制/職級描述/績效與獎金、職位升降結合等
短時實戰(zhàn)演練：績效考核指標制定上，存在操作困難及優(yōu)秀做法分享；
第二講：績效執(zhí)行（Do）
一、全員各崗位的工作盤點與業(yè)務突破點梳理
工具展示：OKR工作表最佳實例與模板
短時實戰(zhàn)演練：工作框架與業(yè)務突破點
二、每周/日工作計劃與回顧
工具展示：OKR每周/日工作表最佳實例與模板
短時實戰(zhàn)演練：清晨站會
短時實戰(zhàn)演練：制定方案，日?？冃Ч芾淼奶嵘媱?/div>
三、管理層帶領與提升員工的日?？冃Ч芾硪c
案例：騰訊馬化騰在已有體系情況下直接推進業(yè)務
第三講績效考核（Check）
一、考核整體設計：考核原則、考核頻率等
二、年底考核十大步驟與要點
1、修訂規(guī)章制度
2、量身定制考核方案及獎金方案
3、宣導及培訓考核方案
4、組織收集年度數(shù)據(jù)
5、年度績效述職會
6、部門及員工年度績效計劃制定
7、組織考核及績效面談
短時實戰(zhàn)演練：制定方案，日常績效管理的提升計劃
8、獎金明細確認
9、組織架構及人員調整
10、績效宣講與員工溝通
短時實戰(zhàn)演練：制定年底考核方案
三、月度及其他頻率考核要點
第四講績效結果的應用（Action）
一、綜合績效激勵概述
二、獎金與薪酬等級調整
四、職級調整
五、崗位聘用制等
課程回顧與落地改進行動方案
第二部分：薪酬管理
第一講：薪酬管理認知
一、人力資源管理的困惑
1.人才市場的兩難
2.如何吸引優(yōu)秀人才
二、薪酬管理的內容
1.薪酬政策的選擇
2.薪酬計劃的制定
3.薪酬結構的調整
三、薪酬設計的基本流程
1.確定薪酬策略
2.工作分析
3.崗位評價
4.薪酬調查
5.薪酬定位
6.薪酬結構設計
7.薪酬體系的實施和修正
第二講：工作分析與崗位價值評估
一、工作分析的作用
二、工作分析與職位說明書
1.職位說明書制作的準備
2.職位說明書制作的流程
3.職位說明書制作的方法
三、職位評價價值方法
1.評分法
2.因素比較法
3.排序法
4.分類套級法
四、崗位價值評估操作
1.崗位價值評估工具
2.崗位價值評估操作流程
課堂案例：深圳某科技公司的工作分析與職位評價
第三講：薪酬機制設計
一、薪酬設計的原則
1.公平性原則
2.競爭性原則
3.經(jīng)濟性原則
4.激勵性原則
5.合法性原則
6.戰(zhàn)略性原則
二、影響薪酬水平的因素
1.外部競爭性因素
2.內部公平性因素
3.個人因素
三、如何確定薪酬水平
1.薪酬調查
2.職位評價
3.薪酬水平定位策略
4.薪酬水平定位方法
四、如何做好薪資保密
1.薪酬保密的制度設計
2.薪酬保密的注意事項
課堂案例：某企業(yè)新老員工的薪資沖突的解決方式
五、薪酬的構成
1.工資
2.獎金
3.福利
4.津貼或補貼
六、績效工資設計
1.如何計算個人績效系數(shù)
2.如何設計績效工資比例
3.什么是獎金制
4.什么是提成制
5.提成制與獎金制的區(qū)別
6.如何將提成制和獎金制的優(yōu)點結合起來運用
七、個人績效與企業(yè)績效的關系
1.技術部門人員的績效型薪酬設計
2.生產(chǎn)部門人員的績效型薪酬設計
3.銷售部門人員的績效型薪酬設計
4.職能部門人員的績效型薪酬設計
八、薪點表的設計
1.工資的結構
2.職類職種劃分
3.職層劃分定義
4.職種薪等區(qū)間確定方法
5.薪點表的構成
6.薪點表的使用
課堂案例：蘇州某科技公司薪酬設計案例分享
九、基層員工薪酬設計
1.基層員工薪酬的結構設計
2.基層員工薪酬的等級設計
3.計件制在制造業(yè)與服務業(yè)的運用
4.標準工時與計件
5.計件方式設計：個人計件、集體計件、綜合計件？
6.計件工資的實施
十、年終獎方案設計
1.年終獎金包如何分配
2.績效結果與年終獎
3.年終獎方案的設計
4.年終獎該如何發(fā)放
十一、實施調薪
第四講：員工福利管理
一、福利——吸引和保留員工的手段
二、法定福利
三、補充福利
