主講老師: 李志勇（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
20年大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗中國人民大學管理學碩士DDI全球領導力認證講師PDP/MBTI全球認證測評師日產訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師北京大學人力資源理事會理事京東方大學創(chuàng)始人...
主講課程：
人力資源類：《企業(yè)薪酬體系設計》《基于KPI的績效管理實務》《金牌面試官招聘與甄選技術》《管理者最佳績效輔導》《留住關鍵人才》《OKR敏捷目標管理》《員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理...
金牌面試官：精準選人課程大綱詳細內容
課程分類： 招聘面試
課程目標：
● 給擬招聘崗位“畫像”，清晰定義擬招聘崗位的人才標準。
● 根據(jù)人才標準，設計有效面試問題以及相應的評分標準。
● 精益管理面試過程，提高面試效率與效能，提高雇主品牌。
● 應用行為面試法，精準考察候選人能力素質是否勝任崗位要求。
● 掌握背景調查技巧，做出有效錄用決策。
課程對象：業(yè)務部門主管，人力資源專業(yè)人員
課程時間：1天，每天6小時
第一步：給招聘職位畫像——定義標準
一、認知招聘與甄選的關系
二、給職位“畫像”模型
1. 清晰定義擬招聘職位的人才標準
2. 崗位一般要求：知識+技能+態(tài)度
3. 崗位高績效要求：勝任素質與動力適配性
三、勝任素質冰山理論
1. 冰山七個層級
2. 通用勝任素質舉例：企業(yè)基層、中層、高層、銷售、研發(fā)等素質模型
3. 確定某具體崗位勝任素質：三步驟
小組練習：建立選才標準
1）人才標準案例：
a通用人才標準：校園招聘案例
b企業(yè)自己標準：知名企業(yè)選才標準
2）團隊共創(chuàng)與分享：建立某關鍵崗位選才標準
第二步：設計面試問題——有的放矢
一、面試問題類型
1. 背景性問題
2. 知識性問題
3. 思維性問題
4. 經(jīng)驗性問題
5. 情境性問題
6. 壓力型問題
7. 行為性問題
二、面試重點問題（行為性問題）
1. 行為問題假設（過去預測未來）
2. 行為問題設計的“五環(huán)”模型
行為問題設計舉例：無經(jīng)驗人員&有經(jīng)驗人員問題
小組練習：設立公司關鍵崗位面試問題
1）設計問題：為每一項核心能力設置2-3個行為面試問題
2）小組分享與反饋
三、識別與避免無效問題
1. 與崗位業(yè)績無關的問題
2. 理論性問題
3. 引導性問題
第三講：掌控面試過程——精益管理
一、把握面試目標
1. 考察應聘者是否符合崗位需求
2. 對優(yōu)秀人才，適當“營銷”
3. 坦誠介紹崗位“優(yōu)勢”與“挑戰(zhàn)”
二、管理面試時間
1. 把握面試環(huán)節(jié)與節(jié)奏
1）面試開場：基本要求
2）面試主體：四個要點
3）結束面試：五項行為
2. 時間分配測試與反思
三、管理面試印象
1. 優(yōu)秀面試官：應該做什么
2. 不稱職面試官的行為表現(xiàn)
四、結構化面試分工與協(xié)調
1. 結構化面試五項要求
2. 集體面試分工與協(xié)同
第四步：行為面試法——精準考察
一、各種甄選方法信度與效度比較
二、行為面試法——STAR要素與提問話術
1. Situation：行為事件發(fā)生背景/情境
2. Task：當時擔當?shù)娜蝿?角色
3. Action：當時具體行為（怎么想的，怎么做的）
4. Result：事情的結果如何，當時的感受如何
三、行為面試法觀摩
1. 識別真假/不完整STAR
2. 視頻學習：STAR 追問技巧
小組練習：行為面試角色扮演（進行三輪演練）
1）分配角色：面試官（3人）、應聘者（1人）和觀察員（1人）
2）面試準備（10分鐘），面試官確定面試問題（2個問題）
3）正式演練（15分鐘）
4）反饋（5分鐘）
第五步：做出面試評價——基于事實依據(jù)
一、及時做好面試記錄
1. 填妥每一份面試記錄表
2. 審定面試評估維度的重要性
二、避免評估誤差與偏見
三、背景調查技巧
1. 背景調查的必要性
2. 背景調查溝通技巧
第六步：錄用新人與融入——鞏固成果
一、錄用與辭謝
1. 擬錄用者：及時發(fā)Offer，持續(xù)溝通、跟進技巧
2. 未錄用者：發(fā)出辭謝通知書
二、引導新人入職與融入（八個步驟）
三、面試效果評估與系統(tǒng)改進
課程總結與行動計劃
